近年来，正阳县人民法院以社会主义法治理念和“三个至上”的重要思想为指导，以“公正执法，司法为民”为目标，坚持为大局服务，为人民司法，突出抓好调解、执行、涉诉信访等项工作，积极参与社会治安综合治理，努力推进平安创建，各项工作均取得了新的进展。充分发挥了基层法院司法的前沿阵地作用，为县域社会稳定、经济又快又好发展提供了优质、便捷、高效的司法服务。在取得成绩的同时，应该清醒地看到，面对新的形势、目标和要求，我院在队伍建设等方面还存在一些困难和问题，一定程度上影响和制约着法院工作的科学发展。笔者对所在基层法院存在的一些突出问题进行了比较深入的调查、分析和研究，共同探讨解决问题的有效措施。

一、现状和问题

近年来，我院干警的综合素质虽有较大的提高，但由于疑难、复杂、新类型的案件日渐增多，对法官的素质和能力提出了更高的要求，而目前法院队伍的现状不能完全适应审判工作的需要。

﹙一﹚法官队伍少数素质不高。我院现有干警117人，从人员构成上看，有部队转业的复员的，有从企业招干的，有法律院校或其他院校毕业的，也有通过其他原因和关系进入的企业职工；从专业知识结构层面看，通过业大或其他专业证书班自学取得学历文凭的占了多数，真正法律科班出身的则寥寥无几，距法官队伍“专业化”目标相差甚远。

﹙二﹚法官队伍人员严重匮乏，且缺乏应有的生机和活力。主要表现在法官年龄结构老化，断层现象十分明显。从我院目前的情况来看，尽管我院从17名通过司法考试的干警中任命了一批法官，但目前具有审判资格的人员仅72人，除去50岁以上10名已退出审判岗位和12名不在审判岗位的行政人员，实际真正从使审判工作的仅有50人，他们每年则承担着平均2400件以上案件的审判、执行工作繁重任务，工作压力很大，案多人少的矛盾十分突出。加之，年龄偏大的法官多，如果不及时补充人员，审判队伍将后继乏人，明显出现了青黄不接，审判工作滞后的严峻局面。目前，正阳法院已经出现“两人庭”、“三人庭”，无法组成合议庭的实际状况，致使一线审判工作无法正常开展。

﹙三﹚法官职级待遇未完全落实。法官职业素质要求高，任职条件严，但工资福利及职务保障却实行与公务员统一的标准，高要求与低保障形成的矛盾比较突出，造成司法人才流失现象比较严重。我院几年来，有9名法官或辞职或调离从事了高薪职业或者考入更高一级法院工作。加之，干警的职级待遇一直未能解决好，我院有相当一部分从事审判工作二十多年的老同志仍然是科员级，庭长、副庭长未落实副科级的也有不少，年轻法官要想落实职级待遇就更难了，而这批人则是法院的中坚力量，是法院的未来，如果政治、经济待遇长期得不到落实，势必会严重影响其工作的积极性和队伍的稳定。

﹙四﹚基层法官考评机制不科学，人才流失严重。《法官法》规定，法院要成立考评委员会，对法官的业绩进行考评，但基层法院多年来始终按组织、人事部门制定的公务员考评标准进行，在政治待遇、工作待遇上套用党政机关的行政管理模式，评价一名法官事业成功与否，主要以其职务和职级的升迁为标准，使得法官的价值取向趋于政治化，法官的工作实绩不能很好体现出来，法院内部管理过于行政化。这种不科学的考评机制导致一些法官在基层法院难以得到升迁，转而谋求调往上级法院或其他一些较易升迁的部门。我院流失的9位同志即是最好的例证。

﹙五﹚法官缺乏系统教育培训。由于受经费限制，法院培训机构和制度不健全，培训时间与繁重工作任务之间的矛盾也比较突出。一是培训机构不健全，培训力度不够。法院无固定的培训基地和培训机构，缺乏长远规划和具体计划，往往是临时的、应急性的，缺乏针对性和系统性。二是教育培训制度不健全，培训的时间、机会不明确。法院的许多法官多年也难得到上级法院或专业院校参加培训一次，法官培训基本上是请不进来，走不出去。三是培训经费严重不足。许多法院只能勉强维持办公、办案经费，没有足够的资金用于法官培训工作，法官难以外出深造。此外，由于审判任务和审判力量不相适应的矛盾突出，法官参加培训学习的时间难以得到保证。

﹙六﹚法官工资水平较低，办案、办公经费保障困难。当前法院的办公设备、交通工具等物质建设虽然较以前有了一些进步，但其现状距司法为民的实际工作需求和办公现代化要求还有很大距离，由于近几年来上级法院提高调解率的要求，使得办案成本大大增加，从而造成办案、办公经费增高，加之地方财政收入不高，资金投入不够，法官地区津贴等地方财政支出的部分不能正常发放，严重影响了基层法官的工作积极性。同时也影响法官的生活状况，影响了法院审判工作效率。

二、成因

制约政法人才工作开展的因素很多，但最主要的原因有以下三个方面：

1.经济待遇相对偏低。正阳作为内陆欠发达地区，与沿海经济发达地区的待遇相比差距较大。即使在同一地区，政法干警的收入也难以与高收入行业工作人员相比。正因我们在待遇留人上处于劣势，人才流失、人才难求成为必然。

2.事业发展空间太小。受领导职数和职级比例限制，加上交流调整幅度太小，一些优秀的法官工作一辈子，也不一定能解决正、副科职级待遇。势必会挫伤政法干警的工作积极性，有的干警不得不跳槽另谋高就。

3.人才培养乏力。重使用、轻培养，已成为政法队伍人才建设中普遍存在的问题。在人才培养上只图眼前，缺乏战略眼光和长远规划，舍不得用“真金白银”，从而导致人才队伍整体素质提升不快，专业型人才缺乏。

三、建议

强化队伍管理，严格基层法官的准入制度。“万事人为本，强院先强人”。作为基层法院，维护司法公正要通过提高法官素质，公正高效办理案件来实现。针对目前法官队伍的状况，要强化法官队伍，增强生机和活力，笔者建议应从以下几点做起：

第一，严格法官准入制度和选任制度。录用法官时严格依照《法官法》，从通过国家统一司法考试取得任职资格的人员中择优选任。对目前法院人员严重不足的现状，通过考试可招聘一批法律业务能力强，政治素质比较高的本科生担任书记员，充实到一线进行工作，以缓解人员严重短缺的局面。鉴于法院法官来源复杂、素质参差不齐的特点，严格法官的准入制度尤为重要。必须严格按照《法官法》的规定，实行“两考一培训”制度，即进入法院的初任法官必须通过国家统一司法考试；必须经过高级人民法院组织的统一测试、考核，从通过国家统一司法考试取得任职资格的人员中择优筛选;被录用的人员在任命法官职务前必须接受任职培训，培训合格的方能被任命为基层法院的法官。严格法官准入制度，不仅针对基层法院的法官，也应包括基层法院的领导班子，不能有“双重标准”。

第二，完善科学的考评激励机制，确立正确的用人导向。要创新考评机制，彻底改变沿用党政机关行政管理的考评模式，切实按照法官的职业特点，从法官的审判业绩、审判技能、职业形象、职业精神、调研成果等方面，并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考评机制。在考核内容上，做到定性考核与定量考核相结合。在考核运作程式上，应将平时考核与年终考核相结合。与此同时，要把考核评价与部门、个人评先评优、晋职晋级、奖励惩罚，与领导班子调整、干部任免和岗位交流以及离岗培训、待岗试岗、辞职辞退等制度紧密结合起来，作为重要的参考依据。要建立法官考核业绩档案，逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重。进一步深化人事制度改革，规范干部的使用管理，实行“缺岗竞聘，党组考核”和测评末位淘汰等制度，选贤任能，优胜劣汰，形成“能者上，庸者下，功者奖，过得罚，劣者去”的竞争激励机制，切实解决能进不能出、能上不能下和论资排辈等一些深层次的问题，最大限度地调动干警干事创业的积极性和主动性。总之，随着经济体制改革的不断深入和法制化建设的不断推进，基层法院工作中将会遇到越来越多的新情况、新问题。

第三，努力提高基层法官的政治和经济待遇，培养稳定的法官群体。基层法院法官的待遇偏低是制约法院招录人才难、留住人才难的关键所在。只有逐步提高法官的薪金水平，才能提高基层法官职业的吸引力，克服法官流失、断层现象，也有利于高薪养廉，更好地为人民司法。同时，建议逐步取消法官的行政级别，使不同的法官享受不同的政治和经济待遇，努力推进法官的职业化建设，培养稳定的法官群体。

第四，加强法官在职教育培训。提高基层法院法官职业素质，教育培训是关键。基层法院的培训工作，一定要从实际出发，注重现代司法理论的培养，注重法学理论知识、业务水平的训练，注重教育培训的实用性和实效性。要丰富教育培训的内容和形式，制定优惠政策，提供便利条件鼓励干警求学深造，对法官采取走出去、请进来等各种方式进行在职教育。要通过开展“结案竞赛活动”、庭审观摩等方式，扩大法官的业务交流，不断提高法官的业务素质和司法能力。

提高基层法官职业素质，教育培训是关键。对基层法院特别是中西部基层法院应立足实际，开展多种形式的法官职业培训工作。一是对未达到《法官法》规定的学历条件的法官，统一进行学历教育、基础法学培训，完成法律本科学历教育。二是对具有本科以上法律学历，且具有一定审判实践经验的法官进行专项培训，增强其解决实际问题的能力，以应对新时期出现的新类型、重大疑难、复杂案件的审理，培养高层次专家型审判人才。三是对初任法官进行上岗培训，对晋升职务的法官进行晋级培训，增强其司法理论和实务操作能力，以便其适应和胜任审判工作。四是将定期培训与专项培训有机结合起来。通过开展不同层次、功能各异的教育培训，并使之制度化、规范化，逐步提高法官素质。